在人才流动日益频繁的今天，员工跳槽已是司空见惯的事。如果说个别员工的出走，企业尚觉无关痛痒的话，那么一个核心人物的出走，任何企业都不可能无动于衷，因为它产生的后果对企业有可能是致命的打击。“周险峰投奔海信”、“方正高层人事地震”、“PC骨干集体叛逃”……不但引起业界的充分关注，更是在媒体上掀起轩然大波。为什么会这样？我觉得人才的成长是需要条件和土壤的，而不是“空巢”。

　　我们应该给身边的“振超”一个“真巢”。

　　一切经济活动，归根结底是人的活动。生产力诸要素中，人是最活跃的要素。中国是个人情社会，讲究“士为知己者死”，没有“人性”的润滑，再先进的管理，再严格的制度也要打折扣。 把人的积极性调动起来，把人的创造性激发出来，一个地方的兴旺发达就有了源头活水。这个“调动”，这个“激发”，就要依靠入耳人心、情理交融的人才机制。 许振超的成功也得益于青岛港的培养，青岛港具有适合人才成长的好学习、爱创新的良好氛围，使用人才不拘一格，只要有真才、肯实干，就能得到重用；鼓励员工结合岗位特点，创新学习方法，做到“干什么学什么，缺什么补什么，练什么精什么。”在这样的环境中，只要你肯学习，爱钻研，善实干，是金子肯定会发光的。

　　过去不少人才是奔着一些企业的好环境、高待遇去的，而随着改革开放的逐步深入，一大批有竞争实力的高科技企业得到了较快发展，尽管所在地区的环境并不诱人，但除优厚的待遇外，在工作环境、办公条件、个人的发展机会等方面，增加了企业的凝聚力，是以人为本的企业发展战略吸引了众多优秀人才。这就在一定程度上说明，对于人才，工资、福利、待遇是重要的，但绝不是唯一的，他们更看重的是自身价值的实现与增加。“跳槽”发生，对企业来说，无论应对工作如何好，都免不了受到伤害。所以，关键还是在防止。企业对于关键人才，可以采取一些特殊的激励机制，这种将个人利益与企业利益捆绑的方法，容易协调个人与集体的关系，使个人、团队、整个组织利益、目标一致。

　　招募、激励、留人是人资三大功能，但前两者是因，后者才是果，与其事发后留人，不如平日下工夫作好前两项。 让我们在平时热情培育身边的“振超精神”，给他们一个能发展自我、超越自我的平台，对我们社会的改革与发展显得非常重要。